ABSTRACT
Resumen Introducción La rotación de personal constituye una parte importante de la gestión de recursos humanos y, por ende, debe considerar sus efectos directos o indirectos sobre el desempeño laboral. Objetivo Determinar la relación entre rotación y desempeño laboral de los profesionales de enfermería en un instituto especializado en oftalmología. Materiales y Métodos Estudio correlacional, prospectivo, de corte transversal. Se aplicó muestreo no probabilístico por conveniencia, haciendo un total de 29 enfermeras participantes del estudio. Para medir la variable rotación se elaboró un instrumento de 24 preguntas, dividido en cuatro dimensiones, con un índice de confiabilidad de 0.72. Asimismo, para la evaluación de desempeño, se utilizó un instrumento de 21 preguntas, dividido en 6 dimensiones, con un índice de confiablidad de 0.86. Resultados 93.1% fueron mujeres; 34.5% con edad entre 41 y 50 años; 62.0% con estado civil casadas, 75.9% con condición laboral nombradas. Resultados generales de rotación: 58.6% indiferente, 20.7% adecuada y 20.7% no adecuada. Resultado final del desempeño laboral: 55.2% moderado, 27.6% bajo y 17.2% alto. El resultado de correlación según Pearson (p-valor= 0.511). Discusión La rotación sucede cuando falta personal en determinado servicio, sin considerar el entorno familiar del trabajador, no contempla incentivo económico y es percibida por las enfermeras como generador de crecimiento profesional. La evaluación del desempeño laboral estriba en la subjetividad de los evaluadores. Conclusiones No se encontró relación significativa entre rotación y desempeño laboral.
Abstract Introduction Staff rotation is considered an important part of Human Resources management. Therefore, its direct or indirect impact should be considered on work performance. Objective To determine the relationship between job rotation and work performance of nurse practitioners at a specialized ophthalmologist healthcare center. Materials and Methods A prospective cross-sectional correlational study was conducted in which a non-probability convenience sampling was applied with a total of 29 nurse practitioners participating in the study. To measure the rotation variable, a 24-question instrument divided into four dimensions was designed with a reliability coefficient of .72. In addition, a 21-question instrument divided into six sections was used in the performance evaluation with a reliability coefficient of .86. Results 93.1 were women from which 34.5% were between 41 and 50 years old, 62.0% were married and 75.9% had a permanent position. General rotation results: indifferent 58.6%, appropriate 20.7% and inappropriate 20.7%. Final work performance results: moderate 55.2%, low 27.6%, and high 17.2%. Pearson's correlation coefficient (p-value= 0.511). Discussion Job rotation takes place when there is a lack of staff for a specific service, but it does not consider the worker's family settings nor include any economic compensation. However, it is considered a professional growth factor by nurse practitioners. Work performance appraisal lies on the subjectivity of evaluators. Conclusions it was not found any significant relationship between rotation and work performance.
Resumo Introdução A rotação de pessoal é uma parte importante da gestão dos recursos humanos e, por conseguinte, deve considerar seus efeitos diretos ou indiretos sobre a performance no trabalho. Objetivo Determinar a relação entre rotação e desempenho no trabalho dos profissionais de enfermagem em um instituto especializado em oftalmologia. Materiais e Métodos Estudo correlacional, prospectivo, de corte transversal. Aplicou-se uma amostragem não probabilística por conveniência, perfazendo um total de 29 enfermeiras participantes do estudo. Para medir a rotação variável foi elaborado um instrumento de 24 perguntas, dividido em quatro dimensões, com um índice de confiabilidade de 0,72. Mesmo assim, para a avaliação de performance, foi utilizado um instrumento de 21 perguntas, dividido em 6 dimensões, com um índice de confiabilidade de 0,86. Resultados 93,1% foram mulheres; 34,5% com idade entre 41 e 50 anos; 62,0% com estado civil casadas, 75,9% com as aludidas condições de trabalho. Resultados gerais de rotação: 58,6% indiferente, 20,7% adequada e 20,7% não adequada. Resultado final da performance no trabalho: 55,2% moderado, 27,6% baixo e 17,2% alto. O resultado é apurado utilizando a correlação de Pearson (p-valor= 0,511). Discussão A rotação acontece quando falta pessoal para um determinado serviço, sem levar em conta o entorno familiar do trabalhador, não contempla incentivos económicos e é percebida pelas enfermeiras como gerador de crescimento profissional. A avaliação da performance no trabalho está baseada na subjetividade dos avaliadores. Conclusões Não foi encontrada nenhuma relação significativa entre rotação e performance no trabalho.
Subject(s)
Humans , Male , Female , Personnel TurnoverABSTRACT
Resumen Introducción Actualmente se considera una prioridad que los profesionales de enfermería mejoren su productividad mediante su asistencia regular y un buen desempeño profesional. Objetivo Determinar los factores que condicionan el ausentismo y su relación con el desempeño laboral de los profesionales de enfermería que laboran en áreas críticas. Materiales y Métodos Estudio correlacional, prospectivo, de corte transversal. La población de estudio estuvo conformada por los profesionales que laboran en áreas críticas y la muestra estuvo conformada por 65 enfermeras, mediante una muestra no probabilística. Para medir la variable ausentismo se elaboró un instrumento de 18 preguntas, dividido en cuatro dimensiones, con un índice de confiabilidad de 0,71. Asimismo, para la evaluación de desempeño, se elaboró un instrumento de 50 preguntas, dividido en 6 dimensiones, cuya aplicación se realizó mediante tres mediciones, con un índice de confiablidad de 0,93. Resultados Resultados del ausentismo: 6.2% presentó un factor condicionante bajo en la dimensión factores individuales, 29.2% lograron un factor condicionante alto en la dimensión factores lugar de trabajo y 89.2% obtuvo un factor condicionante regular en la dimensión factores de contenido de trabajo. La evaluación de desempeño presentó que, en la autoevaluación, un 76.9% logró un nivel buen. En la evaluación de pares, el 16.9% logro un nivel deficiente, mientras que el 29.2% un nivel bueno. En la evaluación por el jefe, el 15.4% presentó un nivel deficiente, mientras que el 12.3% obtuvo un nivel bueno. Discusión y Conclusiones El ausentismo presentó una relación directa y significativa con el desempeño laboral.
Abstract Introduction Currently, a priority is for nursing professionals to improve their productivity through their regular care and good professional performance. Objective This work sought to determine the factors that condition absenteeism and its relation to the job performance of nursing professionals who work in critical areas. Materials and Methods This was a correlational, cross-sectional prospective study. The study population comprised professionals working in critical areas, conforming a sample of 65 nurses, selected through a non-probabilistic sampling. To measure the absenteeism variable, an 18-question instrument was elaborated and divided into four dimensions, with a reliability index of 0.71. Likewise, for the performance evaluation, a 50-question instrument was created and divided into six dimensions, applied through three measurements, with a reliability index of 0.93. Results Absenteeism results: 6.2% had a low conditioning factor in the individual factors dimension; 29.2% achieved a high conditioning factor in the place of work factors; and 89.2% obtained a regular conditioning factor in the dimension of work contents factor. The performance evaluation revealed that, in the self-evaluation, 76.9% achieved a good level. In the peer evaluation, 16.9% achieved a deficient level, while 29.2% reached a good level. In the evaluation by the chief, 15.4% had a deficient level, while 12.3% obtained a good level. Discussion and Conclusions Absenteeism had a direct and significant relation with job performance.
Resumo Introdução Atualmente é considerada uma prioridade para os profissionais de enfermagem melhorar sua produtividade através de atendimento regular e bom desempenho profissional. Objetivo Determinar os fatores que condicionam o absenteísmo e sua relação com o desempenho de trabalho dos profissionais de enfermagem que trabalham em áreas críticas. Materiais e Métodos Estudo correcional, prospectivo de coorte transversal. A população do estudo foi composta por profissionais que trabalham em áreas críticas e a amostra foi consistida por 65 enfermeiros, por meio de uma amostragem não probabilística. Para medir a variável do absenteísmo, foi elaborado um instrumento de 18 perguntas, dividido em quatro dimensões, com índice de confiabilidade de 0,71. Da mesma forma, para a avaliação do desempenho, foi elaborado um instrumento de 50 perguntas, dividido em 6 dimensões, cuja aplicação foi realizada por meio de três medições, com índice de confiabilidade de 0,93. Resultados Resultados do absentismo: 6,2% apresentou um baixo condicionamento na dimensão dos fatores individuais, 29,2% alcançaram um alto condicionamento na dimensão dos fatores de local do trabalho e 89,2% obtiveram um regular condicionamento na dimensão dos fatores de conteúdo do trabalho. A avaliação de desempenho mostrou que, na auto-avaliação, 76,9% atingiram um bom nível. Na avaliação de pares, 16,9% alcançaram um nível pobre, enquanto 29,2% lograram um bom nível. Na avaliação pelo chefe, 15,4% apresentou um nível baixo, enquanto 12,3% obtiveram um bom nível. Discussão e Conclusões O absenteísmo apresentou relação direta e significativa com o desempenho no trabalho.
